Le recrutement est l'une des fonctions les plus directement concernées par l'AI Act. Les systèmes d'IA utilisés pour trier des candidatures, scorer des candidats ou automatiser la présélection influencent directement l'accès à l'emploi — ce que le règlement européen considère comme un domaine à risque élevé.
Cela ne signifie pas que l'IA est interdite en recrutement. Cela signifie qu'elle est encadrée.
Ce que l'AI Act classe comme « haut risque » en RH
L'AI Act identifie explicitement l'emploi et la gestion des travailleurs comme un domaine à haut risque. Sont concernés : les systèmes d'IA utilisés pour recruter ou sélectionner des personnes, les outils de classement de candidats, les systèmes d'aide à la décision sur les promotions ou évaluations de performance.
Pour ces usages, les obligations sont plus lourdes : documentation technique, évaluation des risques, supervision humaine obligatoire sur la décision finale, droit à l'explication pour les personnes concernées.
Obligation 1 — La supervision humaine est obligatoire
Pour tout système d'IA à haut risque utilisé en recrutement, l'AI Act impose qu'un humain reste en mesure de comprendre, surveiller et si nécessaire contredire les décisions du système.
Un recruteur ne peut pas déléguer la décision finale de présélection à une IA sans la valider. Le score d'un ATS est un appui à la décision — pas une décision.
Obligation 2 — Informer les candidats et leur droit à l'explication
Tout candidat dont le dossier a été traité par un système d'IA à haut risque doit en être informé. Il dispose également d'un droit à l'explication : comprendre les principaux critères qui ont orienté la décision le concernant.
En pratique : votre politique de confidentialité candidats doit mentionner l'usage de l'IA dans le processus de recrutement, les types de données traitées et les critères utilisés.
Obligation 3 — Former vos équipes RH (article 4)
Depuis le 2 février 2025, l'article 4 de l'AI Act impose à toutes les entreprises utilisant des systèmes d'IA de s'assurer que les personnes concernées disposent d'un niveau de compétence suffisant. Pour les équipes RH, cette obligation est particulièrement importante : ce sont elles qui utilisent les outils IA au quotidien et prennent les décisions que ces outils éclairent.
Ce que vous devez faire maintenant
Auditer vos outils IA en usage en RH. Mettre à jour votre politique de confidentialité candidats. Former vos équipes RH et le documenter. Documenter vos processus de supervision humaine pour les systèmes à haut risque.
Conclusion
L'AI Act n'est pas une contrainte qui freine l'adoption de l'IA en RH — c'est un cadre qui la sécurise. Les obligations sont claires et atteignables pour toute équipe RH bien organisée.